Когда меня попросили заняться курсом по управлению командой в ВШЭ (2007), я столкнулся с многими неосознанными проблемами в управлении в ИТ, в том числе проблемой того, что большинство "повышенных" сотрудников на позицию руководителя оказываются в состоянии неосознанной некомпетентности. И прежде чем придет понимание того, что им нужно учиться, успевают натворить много такого, за что потом становится стыдно или их просто увольняют. Причем это касалось как разработчиков, становящихся руководителями и тим-лидами, так и вице-президентов. Последние несколько лет я сталкиваюсь с тем, что это часто приводит к так любимому многими Выгоранию. # Принцип Питера > [!NOTE] > **При́нцип Пи́тера** — положение, выдвинутое и обоснованное в одноимённой книге [Лоуренсом Питером](https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9F%D0%B8%D1%82%D0%B5%D1%80,_%D0%9B%D0%BE%D1%83%D1%80%D0%B5%D0%BD%D1%81 "Питер, Лоуренс"). Формулировка: **«В иерархической системе каждый индивидуум имеет тенденцию подняться до уровня своей некомпетентности»**. Принцип Питера — это частный случай когнитивного искажения "Эффект ореола", переноса атрибута успеха с одного качества человека или предмета на другие, в частности: свойство человека пытаться повторно использовать **хорошо работающую вещь или идею до тех пор, пока она не станет причиной катастрофы. Лоуренс Питер применил эти наблюдения в отношении продвижения людей по иерархии должностей. Работая с коллегами-руководителями и студентами, я считал, что изобрел матрицу осознанной и неосознанной компетенции, которая дает дорожную карту по управлению этим процессом, но оказалось, что все придумано до нас. И чтобы научится не наступать на грабли, вначале нужно познакомиться с классикой. ## Классическое объяснение матрицы обучения "Осознанная компетентность" ![[Матрица Осознанного развития 24-02-24 10.36.58.excalidraw.svg |500]] %%[[Матрица Осознанного развития 24-02-24 10.36.58.excalidraw|🖋 Edit in Excalidraw]]%% Психолог Альберт Бандура в своих исследованиях рассматривает четыре этапа индивидуального прогресса в обучении. Матрица обучения "Осознанная компетентность" объясняет стадии, через которые каждый человек проходит, овладевая новыми навыками: от неосознанной некомпетентности к неосознанной компетентности. Все обучающиеся всегда начинают со стадии № 1 "Неосознанная некомпетентность". Далее следуют три другие стадии: № 2 "Осознанная некомпетентность", № 3 "Осознанная компетентность" и, наконец, № 4 "Неосознанная компетентность". Движение по стадиям матрицы необязательно будет линейным и закончится финальной стадией № 4. Примером в данном случае может стать изучение иностранного языка или игры на музыкальном инструменте. Если вы не практикуетесь постоянно, то вы легко можете регрессировать со стадии № 4 на стадию № 3, впрочем как и со стадии № 3 на стадию № 2. Также иногда человек считает достаточным для себя достижение стадии № 3 и не хочет продвигаться дальше. ## 1. Неосознанная некомпетентность - Обезьяна с Гранатой На этой стадии матрицы человек не осведомлен о своей некомпетентности в какой-либо сфере знаний или конкретном вопросе. Зачастую он даже может и не догадываться о существовании такого знания или о том, что данный вопрос относится к этой сфере знаний, а также просто о том, что у него существует пробел в конкретных знаниях, который ему требуется заполнить. > [!Example] Пример * Наблюдая за тем, как легко и просто другие ездят на велосипеде, мы думаем, что это очень просто. * Или подросток, поигравшись в управление автомобилем, и знающий, как переключать передачи, думает, что он готов к тому, чтобы ехать в город. Для того, чтобы начать цикл любого обучения, человек должен понять, что он некомпетентен в данной сфере знаний. Для выявления зон для развития работодатели используют процедуру оценки сотрудников и составляют персональные планы развития каждого работника. Более того на этой особенности основано ключевое отличие обучения взрослых и детей. Дети в отличие от взрослых "знают, что они не знают" и не должны испытать фрустрацию, чтобы признать, что им требуется обучение. Для взрослых была специально разработана модель "Колба", помогающая осознать что проблема не в процедуре оценки, хотя часто и в этом ;-) , а в том, что пора учиться. ## 2. Осознанная некомпетентность На второй стадии матрицы человек уже в курсе существования каких-либо знаний, не имеющихся у него в наличии вообще либо на достаточном уровне, и которые ему необходимо освоить. Человек начинает понимать, что его прежние действия осуществлялись без должной компетенции. Формируется потребность в обучении. >[!Example] Пример > Как правило, люди неохотно принимают факт своей некомпетентности и, даже столкнувшись с реальными проблемами, склонны их игнорировать, особенно на руководящих позициях. > В данном контексте просто необходимо столкновение с реальностью. Сложно игнорировать разбитые коленки, случившуюся аварию и т.д. > Как раз в связи с неадекватностью самооценки готовности для управления автомобилем введены официальные программы обучения и формальный экзамен. В рабочем контексте сотрудник осознает, что приобретение или развитие определенных знаний/навыков поможет ему лучше справляться со своей работой, расширить круг своих обязанностей (горизонтальное продвижение) либо получить повышение по службе (вертикальное продвижение). > ## 3. Осознанная компетентность Я осознаю, что есть область вещей, которую я знаю / понимаю / умею делать. Человек уже знает, как надо работать, и старается действовать в оответствии с правилами. > [!Example] Пример > * В ситуации с велосипедом: человек уже ездит, но достаточно неуверенно, ему необходимо перед началом поездки закатать штанину, привести педаль в определенное положение. В рабочем контексте, получая и используя знания на практике, сотрудник может достигнуть третьей стадии матрицы, **но ему еще требуется концентрироваться на процессе исполнения и прикладывать достаточное количество усилий**. Это означает, что у сотрудника уже есть достаточно знаний и навыков, но они еще не доведены в использовании до автоматизма, и дополнительная практика и отработка новых навыков еще требуется. Без практики может наступить регресс и "скатывание" со стадии № 3 "Осознанная компетентность" на стадию № 2 "Осознанная некомпетентность". С другой стороны, при постоянном применении вновь приобретенных знаний и навыков на практике, обучающийся может достигнуть стадии № 4 "Неосознанная компетентность". Главная проблема этой стадии - очень медленная работа. И даже если сотрудник фактически выполняет работу более высокого грейда, де-факто он еще не готов к тому, чтобы полноценно занять вышестоящую позицию. ## 4. Неосознанная компетентность Регулярное применение знаний и навыков на практике формирует автоматизм и "**насмотренность**", что позволяет быстро принимать решения, не задумываясь о том, как это сделать. Как только обучающийся приобретает неосознанную компетентность, он может выполнять данное задание одновременно с каким-либо другим действием. > [!Example] Пример > * При появлении неосознанной компетенции не важно, через какой период времени мы сели на велосипед, просто садишься и едешь. > * Другим примером автоматического знания/навыка для многочисленных взрослых является управление автомобилем, в котором они приобретают неосознанную компетентность, т.к. они уже не думают о назначении, порядке и характере действий, управляя автомобилем. > * Однако даже для обладающих автоматическим навыком параллельная активность создает значительные риски. Именно поэтому многим руководителям так легко скатиьтся в состояние Делать работу за своих подчиненных, на тех уровнях, которые доведены до автоматизма, чем обучать своих подчинённых или объяснять им что-либо. > # Фрустрация и европейская школа Когнитивной психологии Что примечательно, в европейской школе когнитивной психологии утверждается, что де-факто развитие и приобретение знаний не может обойтись без фазы фрустрации. По мнению немецкого ученого Марии Байер (М. Beyer), переход от одной ступени компетентности к другой сопровождается следующими состояниями человека: - Фрустрация - при переходе от неосознанной некомпетентности к осознанной некомпетентности; - Смятение (неуверенность) - при переходе от осознанной некомпетентности к осознанной компетентности; - Радость и удовлетворение - при переходе от осознанной компетентности к неосознанной компетентности. > [!NOTE] Фрустрация > Фрустра́ция (лат. frustratio — «расстройство планов», «уничтожение замыслов») — психическое состояние, возникающее в ситуации **реальной или предполагаемой невозможности удовлетворения тех или иных потребностей** или, проще говоря, в ситуации несоответствия желаний имеющимся возможностям. >Или другими словами крайне болезненное переживание сопоставимое с чувствами, когда на полной скорости вы врезаетесь в стену, вместо того чтобы взлететь или по другому приятно провести время ;-) Основой компетентностного подхода европейской школы является девиз: «Weg von Frust und Inkompetenz, bin zu Kompetenz mit Lust!» (M. Bauer) — «Путь от фрустрации и некомпетентности к компетентности и радости!». Процесс получения знания в целом происходит спонтанно и может быть контролируем только частично. > ![[Развитие и фрустрация  24-02-24 11.35.23.excalidraw.svg|500]] > %%[[Развитие и фрустрация  24-02-24 11.35.23.excalidraw|🖋 Edit in Excalidraw]]%% > # Что происходит, когда мир меняется ? Первая почти очевидная история, выпадающая из поля зрения академического сообщества, то, что домены деятельности не статичны и имеют свойство меняться, например: - в упралвении - изменения в мотивации и писхологии сотрудников, связанные с поколениями. У зумеров и бумеров кнопки в разных частях :-) - в психологии - культурный код человека уже совершенно иной, чем был на заре становления и на пике могущества этой дисциплины, в результате оказываются в состоянии неосознанной некомпетентности не только практики, но и целые психологические школы; - разработка демократизируется, а цикл развития технологии едва дотягивает до 10 лет... Де-факто разница между состоянием № 1 и состоянием № 4 определяется не знаниями и навыками человека, а их соответствием контексту. И если конекст существенно меняется... >[!Example] Например: >- В 2007 я был неосознанно компетентен в области управления командой разработки, и был полностью неосознанно некомпетентен в развитии консультационной компании. >- С учетом абсолютного засилья в образовании Инфобиза многие обучающиеся попадают автоматом в зону № 4 и без фрустрирующей истории столкновения с реальностью не могут начать развивать реальные знания и навыки. >- В моей практики была ситуация, когда я работал с замечательным руководителем R&D подразделения, и у которого я многому научился, но когда его поставили руководителем всей компании, итоги финансового года компании оказались худшими за 10 лет и ему пришлось уйти... Мы с коллегами решили называть ситуацию, в которой человек уже начал перемещение из Неосознанной компетентности в зону Неосознанной некомпетентности "Звездной болезнью". Когда человек полностью доверяет своей интуиции и насмотренности и отказывается от обратной связи и взаимодействия с сообществом. > > ![[Полная Матрица Осознанного развития  24-02-24 12.07.46.excalidraw.svg |500]] > %%[[Полная Матрица Осознанного развития  24-02-24 12.07.46.excalidraw|🖋 Edit in Excalidraw]]%% > ## Как бороться со звёздной болезнью ? Для себя я нашел два способа: 1. Рефлексия и еще раз рефлексия - намеренно догонять уровень осознанности до уровня мастерства 2. Обучение других. Когда работаешь с хорошими студентами из 2-й зоны, приходится отвечать на 100500 Почему и находить области неосознанности, о которых даже подумать не мог. Для других главная наша задача - обеспечить им столкновение с объективной реальностью как можно раньше. > # Откуда берется выгорание в современном контексте ? Почти поскриптум. Еще 15 - 20 лет назад отсутвие проф. компетенций требовало очной процедуры повышения квалификации. Никаких других вариантов, кроме как уволиться и пойти учиться, просто не было. В современных условиях доступности знаний нет ничего проще, чем быстро подтянуть те или иные знания из сети или от наставников. > [!NOTE] Easy to start, hard to master Но тут включается принцип работы с современной стратегией № 1. > [!danger] Принцип № 1. Фокус > Можно сделать/выучить все, но не все сразу... Вступая в новую должность или занявшись новым интересным проектом, мы активно подтягиваем на себя компетенции, которые для использования требуют большого количества когнитивных и временных ресурсов. И чем больше компетенций на 3 уровне мы на себя берем, тем быстрее выгорает наша нервная система... # Итоги и рекомендации 1. **Фрустрация как подарок** - Сталкиваясь с профессиональной проблемой, нужно задать себе ровно один вопрос - чему мне нужно научиться/переобучиться ? 2. **Знайте свои компетенции**: Регулярно анализируйте и оценивайте свои навыки и компетенции, чтобы определить области для развития и улучшения. 3. **Развивайте осознанность**: Будьте осознанными в своем обучении и развитии, понимая, какие уровни компетентности вы хотите достичь и почему. 4. **Используйте матрицу обучения**: Применяйте принципы матрицы для найма и обучения сотрудников. 5. **Избегайте выгорания**: Будьте внимательны к количеству компетенций в 3-м квадранте и отслеживайте признаки профессионального выгорания. 6. **Практикуйте непрерывное обучение**: Вовлекайтесь в обучение и профессиональное общение, используя различные ресурсы и методы для повышения своих компетенций. 7. **Учитесь до того, как вступили в должность )** # Вопросы и идеи 1 **Как можно определить свой текущий уровень в матрице осознанной компетентности ?** - Осознанность определяется по способности описать работу, ее контекст и критерии успешности ее выполнения. - Компетентность определяется выполненной работой и ее соответствием критериям. - Достижение неосознанной компетентности определяется требуемыми усилиями для достижения критериев успешности. 2 **Есть ли способы ускорить процесс перехода от "осознанной некомпетентности" к "осознанной компетентности"?** - Когда ученик готов, учитель найдется. На этом этапе нужно искать учителя, который осознанно компетентен в изучаемом вопросе. 3 **Как применять теорию Питера в организационном дизайне и управлении талантами?** - Стандартный принцип продвижения сотрудников, сначала овладение 3-м уровнем, потом повышение. 4 **Могут ли эти теории быть адаптированы для использования в нестандартных или инновационных рабочих средах?** - Компетентность команд работает по такому же принципу. Именно столкновение с фрустрацией, связанной с неудачей, запускает командную динамику концентрации усилий. 5 **Как избежать или минимизировать эффект Питера в карьерном росте?** - Всегда работать с наставником (ментором) при переходе на новый уровень управления. 6 **Какие существуют инструменты или методики для измерения уровня компетентности в различных областях?** - Практически для всех компетенций разрабатывается своя система шкалирования. Рамочные границы компетенций мы публикуем в канале с тегом #компетенции ## Идеи развития * Рефлексия * Цикл Колба * Ситуационное лидерство и матрица компетентности * Откуда берется некомпетентность и выгорание при вертикальном продвижении ? > # Материалы > * [https://cyberleninka.ru/article/n/ponyatie-ob-osoznannoy-i-neosoznannoy-kompetentnosti-rukovoditelya-v-evropeyskih-obrazovatelnyh-modelyah/viewer](https://cyberleninka.ru/article/n/ponyatie-ob-osoznannoy-i-neosoznannoy-kompetentnosti-rukovoditelya-v-evropeyskih-obrazovatelnyh-modelyah/viewer) * История доклада почему из Технарей получаются плохие руководители (TBD) [Статья в Публичном доступе](https://habr.com/ru/articles/796471/) Если понравилось поставьте там (+) Prev::[[Четверка за Пересечение асимптоты как подарок]] > #карьера #компетенции