Как нанимать тех самых людей? Если бы я на 100% знала ответ на этот вопрос, то у меня не было бы ошибок в найме. А они были, есть и как бы я ни старалась, все равно будут. Но мы научились совершать кратно меньше ошибок и менее болезненно их переживать благодаря нескольким вещам. 1. Внутренняя книга правил. У нас есть внутренняя брошюра, которая описывает правила, которых мы придерживаемся в компании в любом направлении: от того, кто и почему получает повышение, до того, в каком формате мы формулируем просьбу коллеге. Если человек эти правила не соблюдает, с ним проводится беседа. Если ничего не меняется, это увольнение. 2. Детальные описания вакансий. Заметили закономерность: чем детальнее с разбивкой по хардам и софтам описываешь портрет необходимого человека, тем проще проводить отсев. Поэтому хреновое описание вакансии = хреновый дальнейший процесс найма. 3. Гайды для руководителей и менеджеров. Как и внутреннюю брошюру, я руками села и написала детальнейшие гайды для руководителей всех направлений (продолжаю их пополнять и по сей день). Эти гайды включают в себя алгоритмы, примеры и описания почти любой ситуации, в которой регулярно оказывается каждый менеджер и что ему в этих ситуациях стоит делать. Хорошими руководителями не рождаются, но мы стараемся их взращивать. 4. Четкие цели/ожидания на испытательный срок. Чем четче обозначишь критерии прохождения испытательного срока, тем проще будет оценивать. Звучит элементарно, но пришли мы прямо к четкой оценке сотрудников чуть ли по баллам не так давно. Да, стало жестче, но компания растет и крепнет, поэтому идти на компромиссы в людях мы тоже больше не можем. 5. Быстрое увольнение. Когда есть четкие цели у компании, то есть четкие цели у отделов, руководителей и соответственно их сотрудников. И в таком случае, если человек не тянет, нет смысла мучить ни себя, ни его. И да, так бывает, что как человека ни тестируй, все равно все риски на собесах не снимешь. Раньше мы могли дать человеку шанс с большой натяжкой, если на испытательном он показал себя слабо. Сейчас мы так не делаем. По итогу, все сотрудники у нас делятся на две категории: либо они работают с нами годами (таких 85%+), либо мы прощаемся друг с другом в первые 1-3 месяца работы (кстати, не всегда мы увольняем, иногда человек понимает, что не его, не зашло). Я считаю, что мы все еще далеки от идеала и надо кратно лучше работать над входящей воронкой. Но ничего, решим и это. Ставьте 🔥, если хотите примеры гайдов. Сделаю отдельный пост-пример. Мой второй канал про предпринимательство и бизнес @aakhromova #найм ------------------------ From Channel [[Арина Хромова]] https://t.me/aakhromova/51